Passée moi même par la case « DRH », et accompagnant aujourd’hui de nombreuses organisations dans la transformation de leurs cultures de travail et de communication pour passer le cap « numérique », je suis actrice de la limite des modèles RH qui ont fonctionné jusqu’alors mais qui ne pourront plus perdurer de la sorte très longtemps…
Le management de nos pépites ou « talents » en est un !
Je connais bien toutes les méthodes de gestion des carrières et des potentiels des entreprises et c’est un sujet qui m’a longtemps passionnée et me passionne toujours …car comment encadrer un processus sur quelque chose de si imprévisible que le capital humain…?
Comment, à l’aube d’une transformation majeure du travail identifier et manager « ses talents » ?
Nouveaux usages technologiques, nouvelles générations, nouveaux modes de communication dans les organisations, départs volontaires et PSE qui se succèdent dans les grands groupes, recherche de sens et de bien être dans son activité quotidienne, émergence de TPE ET PME agiles, rapports au travail passant de l’ère de la subordination à l’ère de la coopération, notion de pouvoir qui se déplace progressivement vers ceux qui partagent et communiquent et qui déstabilisent de nombreux managers et dirigeants….
Alors que dans les TPE et PME agiles, les carrières se jouent en fonction des volontés et de la saisie d’opportunités, les grands groupes rebattent les cartes sur les modèles classiques de gestion des potentiels…
L’individu ne vient plus à l’entreprise, c’est l’entreprise qui va vers l’individu et doit tout faire pour l’attirer, le fidéliser : le bon principe marketing du Push et du Pull s’adapte maintenant aux individus dans le monde du travail!
LA DETECTION DE TALENTS
Déjà dans les process de recrutement, TOUS les recruteurs devraient détecter les compétences et aptitudes tellement utiles à des organisations en transformation et évolution permanente…:
- la curiosité d’esprit
- l’aptitude à rechercher une information vite et de façon appropriée (en s’appuyant sur ses réseaux ou communautés internes mais aussi externes)
- la capacité à s’auto former et à développer soi même ses apprentissages et compétences
- la créativité et la force de proposition liée à l’envie d’innover
- l’esprit de coopération pour co construire avec d’autres
- et enfin la communication, à l’ère des réseaux et des réseaux sociaux, pour entraîner, fédérer, former et donner un sens au travail!
LA FIDELISATION DE TALENTS
Comment maintenir l’engagement, la motivation et garder ses talents?
L’engagement ne concerneraient que 5%* des salariés français (13% en europe):*http://www.lefigaro.fr/conjoncture/2016/03/04/20002-20160304ARTFIG00103-la-france-le-pays-o-les-salaries-sont-les-moins-heureux-au-travail.php
N’y a t-il pas là un levier de fidélisation par le bien être et le sens au travail et de rétention de ses meilleurs collaborateurs ? Alors comment faire ?
- Mettre en place davantage d’approches collaboratives pour susciter l’intérêt au travail, la connaissance des autres personnes, secteurs et métiers, pour raccourcir les temps de projet et les adapter à un monde en évolution technologique très rapide…
- Instaurer des valeurs de partage, de bienveillance, de confiance dans le collectif…et développer une véritable culture d’entreprise pour laquelle les salariés s’investiront et se révéleront
- Reconnaître enfin le rôle clé des managers dans la réussite de la performance d’une équipe et l’identification des leviers de motivation en les formant et en leur laissant le temps nécessaire pour écouter, animer leurs équipes et développer la créativité collective…
- Mettre en avant les succès et réussites pour donner envie aux auteurs de s’engager encore plus et leur permettre d’entraîner d’autres personnes avec eux…
- Ouvrir les possibilités de développement des talents en dehors de l’entreprise, en leur proposant notamment de s’impliquer sur des projets externes, en liens avec des partenaires de l’entreprise ou des causes soutenues
- Donner envie de se dépasser en laissant l’initiative nécessaire à ceux qui veulent mettre en place des choses nouvelles, faire bouger les lignes, proposer des idées …
- Se laisser le droit de réembaucher des « talents » qui ont quitté leur entreprise à un moment de leur carrière
- et enfin, ne plus fixer de limite d’age pour repérer et accompagner les talents: les potentiels se révèlent à tout age, ce n’est qu’une question de contexte tant personnel que professionnel !
Entreprises qui avez chez vous un potentiel humain si riche, si varié, que vous avez mis du temps à trouver, puis à construire…veillez à maintenir l’intérêt, la motivation, l’engagement, à ne pas perdre vos précieuses « pépites » , car c’est grâce à elles que vous continuerez à performer, à vous développer….
Les précieux collaborateurs se chouchoutent comme les bons clients, par une relation privilégiée, des actions de fidélisation: Sur des secteurs avec des métiers de plus en plus pénuriques, la rétention des talents devient aujourd’hui aussi importante que le recrutement de nouveaux collaborateurs !
